大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于创业经验与新企业绩效的问题，于是小编就整理了2个相关介绍创业经验与新企业绩效的解答，让我们一起看看吧。
初创企业的绩效考核该怎么做？
初创公司的绩效考核以激发员工工作欲望为中心，管理指标、成控指标应成为也是组成部分，但业绩指标才是主体，可按业绩指标60%，管理指标25%，成控指标15%，来划定框架，具体条款根据岗位设置来定。在管理岗位上应该还有一个服务指标，为业绩提供资源，业务指导帮助等内容。个人意见，欢迎探讨。
初创型公司各方面都不稳定，也基本没有什么管理，做绩效考核的目的主要在于激发员工的能动性、积极主动的去承担工作、创新工作，给企业的的生存发展创造更好的环境。这时的绩效考核要非常的简单，而且在导向性一定要准确，要比较积极，即以鼓励、激发为主。
在考核的指标设计上，一般有两个方向可以考虑：一是基于工作***，阶段重点工作***的达成，这种考核聚焦于企业现阶段的工作重点和工作目标，具有很强的经营导向性和灵活性。另外一种可以是基于员工的关键绩效成果，即该阶段员工是否有积极的工作创新、技术创新、业务拓展等，只要是能够给企业经营带来业绩增值、管理增值的行为，即做行为***考核，这样操作也比较简单。
但是有一点一定要注意，尽量不要做固定的指标考核，因为初创阶段，各方面的工作都会随时发生变化、不可预计的因素太多，固定指标考核是不适宜的。而且在考核时，要多以发现员工的积极行为和绩效结果为主导，尽量淡化负向的考核，除非比较严重的负向行为，需要做出惩戒与警示的。这样更有利于激发员工的能力性、创造好的文化环境。
初创公司如果不是已经在期初形成了很好的规则与文化，不建议把制度执行、员工行为态度等作为考核指标，这种考核不但起不到约束规范作用，还非常容易产生负向激励，让人心不稳，是得不偿失的。
绩效考核不论表面上看起来有做或没做，一直都在。
只是在创业初期企业做绩效考核，不论是考核的内容还是形式都要灵活设计。在这过程中，把握四个关键点：
1、目的单一。主要是为了确定浮动薪酬。
2、内容聚焦。总体都以业绩论英雄，前台重点是做成了多少业务，后台重点完成了哪些工作以及这些工作的成效。
3、形式灵活。针对不同人群，直接计算结果、上级评价、述职等方式各适其所。
4、回馈迅速。每个周期做完绩效考核后迅速回馈结果，毕竟市场和人才都不会等待行动迟缓的创业初期企业。
16年应届生，1年国企HR经验，现有机会跳槽到一个待遇很高的帝都创业公司负责HR，值得去吗？
首先应该恭喜你，
因为你有了选择的机会；
因为有人愿意出更高的薪酬聘请你！
按照你说的推测，你之所以能有这个机会有几个方面的原因：
1.主要原因：你现在是国企在职的HR；有一定的经验，相对创业公司而言，足够在一段时间内可以应付；
2.你的年龄符合创业公司需要创业***的岁月；能很好融入公司；也能很好和公司内外进行无障碍交流；
3.你的加盟也会成为创业公司的名片之一：我们的HR是国企同行跳槽过来的；
个人认为，你在国企工作，选择跳槽有几个关键点：
1.选企业首先选人，如果这个创业领导人你不了解，甚至是不认同，那么这个企业未来的发展值得怀疑；
2.选项目 跟对人，做对事。除了领导人之外，创业项目就显得尤为重要了；尤其是创业项目的发展前景；
到此，以上就是小编对于创业经验与新企业绩效的问题就介绍到这了，希望介绍关于创业经验与新企业绩效的2点解答对大家有用。
