大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于创新思维薪酬模式的问题，于是小编就整理了3个相关介绍创新思维薪酬模式的解答，让我们一起看看吧。
可以把薪酬分为哪些部分？
很多企业的薪酬结构都是：基本薪酬+绩效薪酬+年底奖金包，也有企业是月度或季度奖金包，但月薪基本上就是基本工资+绩效薪酬。
但这种薪酬体系很容易打击员工，而且培养了企业的负能量的企业文化。
因为在招聘的时候，都是和员工讲，你的薪酬是基本工资+绩效薪酬，对于员工来看，在他认为，绩效薪酬也是他工资的重要组成部分，如果你少发绩效薪酬，就是在扣他的基本工资，就是对他的工作不满意。
长期以往，导致员工对企业产生负面效应，感觉公司动不动就扣薪水。
优秀的企业***用的薪酬结构是：基本工资+增值薪酬+成长薪酬
基本工资：你个人能力的表现，为你的日常工作（本职工作）付费。
成长薪酬：随着企业的不断做大做强，员工分享企业快速增长带来的红利。
创新型薪酬的结构
可以把薪酬分为哪些部分？
很多企业的薪酬结构都是：基本薪酬+绩效薪酬+年底奖金包，也有企业是月度或季度奖金包，但月薪基本上就是基本工资+绩效薪酬。
但这种薪酬体系很容易打击员工，而且培养了企业的负能量的企业文化。
因为在招聘的时候，都是和员工讲，你的薪酬是基本工资+绩效薪酬，对于员工来看，在他认为，绩效薪酬也是他工资的重要组成部分，如果你少发绩效薪酬，就是在扣他的基本工资，就是对他的工作不满意。
长期以往，导致员工对企业产生负面效应，感觉公司动不动就扣薪水。
优秀的企业***用的薪酬结构是：基本工资+增值薪酬+成长薪酬
基本工资：你个人能力的表现，为你的日常工作（本职工作）付费。
增值薪酬：你的额外表现，为了给企业创造在额外价值付费
成长薪酬：随着企业的不断做大做强，员工分享企业快速增长带来的红利。
创新型薪酬的结构
老板喜欢算计工资，员工就会消极怠工，你怎么看？如何改善？
随意说几句。
老板太过小气注定企业走不远，做不大。别说人了，即便是畜生，你也得喂饱了牠才能给你干好活。
老板不想法调动员工的潜力，还计较那么多打击员工的积极性，这是准备关门大吉的节奏。
历史上秦孝公嬴渠梁够大方吧，敢跟权臣共享秦国，才有了卫鞅为秦国统一大业打下了坚实的基础。
华为任总让几乎所有的正式员工持有自己公司的内部股票，够大方吧？把华为打造成一个世界级的科技公司，能跟西方国家叫板。
有的人真的不太适合单独做老板，最好找一个信得过的伙伴，自己只管收益就好了，决策权交给别人。
从老板来说当然是想让员工拿最少的钱干最多的活了！而员工的思想呢干最少的活拿最多的钱，本身两者就是不可避免的矛盾？
1要信任，领导要经常与自己的下属进行情感的交流以及生活方面的关心，慢慢与下属成为生活中的好朋友，这样你说话才有人听
2奖励 出来上班都是为了赚钱，员工没有得到想要的奖励，慢慢地工作就会消沉，甚至奖励可以是一句表扬、也可以是小礼物
3前景 干活的动力，同样的活拿一样的钱谁也不乐意多干，所以一定要有发展空间，甚至是可以是虚职，满足员工的成就感
在职场关系，老板和员工的关系永远是一把矛与盾的关系，老板谋求利益最大化，员工谋求薪酬最大化。
在老板的心里，利润、绩效、价值以及付出是判断一个员工工作能力的根本，
在员工的心里，薪酬、认可度以及自我提升是员工对工作岗位的基本要求。
因此，在薪酬关系中，如何处理才能让这把双刃剑发挥出价值，既能让老板满意，又能让员工认同？
作为老板，在人力资源薪酬模型的设计中，要考虑到一个员工不单单是拿一份工资
这个简单。在职场中，除了业务和销售部门，像技术职称岗位、行政人事岗位、服务岗位等也是构成企业发展的重要组成。
因此，在针对员工的薪酬构成设计中，除了要依靠专业的模型来设计，也要考虑到员工所处的岗位的价值输入而定。
比如，技术岗的设定从决策层到技术总监、技术中层到技术员的标准，设计长期与短期激励相结合的方式。
在内勤岗位上，因为不是直接创造利润的部门，因此设定的标准会需根据岗位的价值和创造性来设定薪酬。
从老板角度：1.为了公司的可持续发展应该把盈利的部分设置合理的比例反馈员工，让员工看到与公司共同发展的过程，一味压低工资不利于团队的稳定和留住人才；2.平时老板也应该注意在消费方面保持低调，不要让员工觉得有很大反差，觉得老板在压榨他们；3.同时对于核心人才，要舍得股权或分红的手段留住人才，让他们和公司绑在一起；4.对于非核心人力，可以以设定特别奖金或绩效考核的办法，让其之间互相竞争，转移大家的关注点，缓和劳资之间的矛盾。
到此，以上就是小编对于创新思维薪酬模式的问题就介绍到这了，希望介绍关于创新思维薪酬模式的3点解答对大家有用。
