大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于洞察招聘市场趋势的问题，于是小编就整理了4个相关介绍洞察招聘市场趋势的解答，让我们一起看看吧。
人事招聘kpi是什么？
招聘KPI是特定的指标，可帮助你衡量招聘流程和招聘团队的效率。KPI使用数据来洞察你达成招聘目标的距离有多远，并帮助你做出有关将时间和金钱分配到何处的更具战略性的决定。
现在关于数据分析的岗位还多吗？
需要大学高数、概率论、线性代数基础，然后就是numpy pandas 等等库的学习，当然，这些库学起来容易，很快就能入门和应用，主要还是上面那些大学课程基本功需要扎实，加油！
目前单纯做数据分析的岗位相对于IT的岗位少很多，原因之一是目前很多中小公司还在处于数据库建立和数据***集阶段，数据的完整性不够，还不能做分析并落地应用，进行数据分析还需要一定的时间。
有数据分析的公司一般都是比较大型的，这些公司在很多年前就开始积累数据，并进行一些分析。另外，由于大数据的兴起，越来越多的学者进行大数据算法研究，把新的算法引进数据分析领域，以及计算机硬件能力的增强，使得原来不能解决或很难解决的数据分析问题被迎刃而解，数据分析自然而然地大放光彩，想要进去这个领域的人如潮水般涌入！
其次，说说数据分析要学些什么？
1.数学知识。没有一定的数学知识，就没办法进行数据分析，那么要学什么呢？线性代数，离散数学是必须的，微分、积分，矩阵、行列式的计算是不可少的，要把还给老师的知识得找回来。另外，还要去学一点统计学的知识。《高等数学》，同济大学出版，《离散数学及其应用》，清华大学出版，《统计学方法》，李航主编。
2.python编程。光看书不动手，是学不好的数据分析的。先学《python基础教程》，第2版，掌握基础的编程规则，认识一下常用的包，比如numpy,pandas,matploylib，……,学完基础教程后，再学《利用python进行数据分析》。
我相信在刚开始上手编程的时候会有很多不懂的地方，翻书也不一定会有，那么就可以通话CSDN,简书，官方文档等方式找对策。
以上，学完这些，再从网上下载一些数据集进行练习，你已经可以算是入门数据分析了，更高一层的技术，还要继续努力学习，加油。
可以关注我，我们一起交流学习数据分析，共同成长！
数据分析中的线性代数、概率、离散、回归等不太是问题，在计算机/互联网/大数据时代，只要知道想要什么，输入口令就是了，不需要人来计算。要什么，怎么理解、怎么解读、怎么用才是关键。数据如何***集、挖掘更是数据分析的基础。
我和你一样对数字感兴趣，而且喜欢坐那里做完一件事的成就感，这个不一定非要固定时间去学习，可以工作中积累，我之前做过数据专员，虽然很低层但是学到东西，今后遇到事情会有人找我问怎么解决，同时也自我提升，多看看这类的视频，加油
过完年公司招聘，有没有好的招聘文案？
首先，企业明白要招什么人才。企业在缺一个职位时，认真考虑这个职位需要什么类型的人才？然后，应聘者能读懂招聘信息。看到职位描述很清晰，很清楚自己是否能胜任，可以做相关的准备。如果企业需求创意，那么准备创意，需求执行，那么表明态度，如果想要策略，那么就聊洞察和大局观。
在文案写作上，“挑衅性文案”常常充满“借端生事”的语气，常常希望通过挑衅一类的词语激发大家的注意，比如“行不行”“敢不敢”。
“笑点文案”：死板的招聘文案是没人看的，即使处在找工作的压力环境之内，给应聘者一些笑点，才会更吸引人。
“诗和远方型文案”：虽说找工作的目的是找饭碗，但没有什么招聘说辞比诗和远方更打动人心，以梦想和青春为中心的文案，总能吸引更多优秀的人才。
HR该如何选择招聘渠道？
招聘渠道分析，建立企业自己的自营招聘渠道----慧人力招聘小程序！
招聘的四大指数：人才供需指数、招聘渠道热度指数和招聘渠道价值指数、招聘效率指数。四大指数不仅可以展示中国大中型企业招聘的总体走势，也对不同行业和不同地区进行了深入的数据洞察，让HR们能从宏观到较微观，从外部到内部，对于招聘的现状有了整体的把握。接下来，让你能对招聘渠道以及当下的人才市场有一个大致的了解。招聘渠道分析，自营渠道价值高于招聘网站！！2016渠道价值指数显示自营渠道优于招聘网站，但招聘量贡献仍待挖掘• 内推、人才库、招聘门户等企业自营招聘渠道转化率远高于外部招聘网站，内推效果甚至超过猎头招聘渠道分析，自营渠道价值高于招聘网站！充分发挥其应有价值招聘渠道分析，自营渠道价值高于招聘网站！
招聘渠道的选择与深挖，一般从以下几个方面着手
1、HR可以建立一个招聘信息档案，比如每天各渠道[_a***_]投入量、符合任职要求的简历量、面试入围的人员数量、最终录用的数量等，对使用的各招聘渠道进行对比。
2、还可以从招聘渠道人才库符合任职要求的数量，简历人更新时间，渠道客服响应速度等进行评价。
3、对于招聘渠道的评价最终还是要落实到录用人数、人才层次与费用上，从这个角度选择性价比比较高的渠道。
4、当然，招聘渠道的选择，还要考虑要招的岗位及目标群体更容易在哪个渠道来找工作，比如高端的人才-管理、研发、专业等，从猎头渠道更容易招到人才；普通操作工更容易在派遣机构或当地人才机构招到，某些行业还要有专门行业的网站。
5、企业内部员工介绍也是一种花费低、成功率高的渠道，比如设置伯乐奖，按人才招募的难度设置奖金额度，招募成功，并经过试用期的，可以兑现。
6、对渠道的深挖，除了满足现实的人员需求外，还要储备常招的岗位人才，以备不时之需。
随着时代的发展，人才招聘的渠道也越来越多样化，
目前主要的人才招聘渠道有六种
一、现场招聘
二、网络招聘
三、校园招聘
五、人才介绍机构
六、内部招聘等方式等等
知此解彼，熟谙招聘渠道的特点及效度，方能游刃有余、最为高效地利用好招聘渠道助力甄选人才工作。
主要框架如下：
一、招聘渠道有效性分析
（一）招聘录用人员渠道来源统计。（示例如下图所示）
即依据年度招聘执行的相关数据统计，就数据分析所呈现招聘渠道成效及特点进行分析和总结，如：
1、传统网络招聘仍是招聘核心渠道来源（超50%），但占比呈逐年递减趋势；
2、招聘渠道来源近年呈多样化分布态势，渠道特性及模式细分分化求职者；
3、……
（二）各网络招聘渠道录用人员统计。
到此，以上就是小编对于洞察招聘市场趋势的问题就介绍到这了，希望介绍关于洞察招聘市场趋势的4点解答对大家有用。
